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El Ejecutivo reglamentó la ley de teletrabajo y varios artículos dependerán de las negociaciones colectivas

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Tras las negociaciones con el sector empresario, que cuestionaba algunos puntos de la norma, el Poder Ejecutivo reglamentó de forma parcial la Ley 27.555, que regula el teletrabajo y que fue sancionada a fines de julio en el Senado en el contexto de la pandemia del Covid-19.

A través del decreto 27/2021, que fue publicado este miércoles en el Boletín Oficial con las firmas del presidente Alberto Fernández, el jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y el ministro de Trabajo, Claudio Moroni, se reglamentó la ley que establece principios generales para el ejercicio del teletrabajo.

Los artículos 2, 3, 4, 7, 11, 12, 16 y 17, referidos respectivamente al contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones de las partes, la jornada laboral, la voluntariedad, las capacitaciones, los derechos colectivos, la protección de la información laboral, las prestaciones trasnacionales quedaron sin reglamentar en el decreto y se espera que cada gremio acuerde esos aspectos en el marco de las negociaciones colectivas.

En el artículo primero, se establece que las disposiciones de la ley “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

Respecto de la entrada en vigencia, se establecía en la ley que sería 90 días después de finalizado el aislamiento social, preventivo y obligatorio, por lo que en el decreto se estableció que el Ministerio de Trabajo dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de esos días.

Entre los derechos establecidos en la ley figura el de la desconexión digital, y en ese sentido se dispuso en la reglamentación que “cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”.

De todos modos, “en todos los supuestos la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, salvo en casos de peligro o accidentes de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

Por otra parte, se estableció que aquellos trabajadores que ejerzan el derecho a interrumpir sus tareas por razones de cuidado de otras personas, “deberán comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuándo finaliza”.

A su vez, “en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”.

Otro aspecto interesante es que tanto empleadores como trabajadores “deberán velar por un uso equitativo, en términos de género”, de las tareas de cuidado, “promoviendo la participación de los varones” para que no recaigan solo en mujeres.

Respecto del principio de reversibilidad, uno de los artículos más polémicos de la ley, se indicó que una vez recibida la solicitud de parte del trabajador de volver al formato de trabajo anterior, “con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del establecimiento al momento del pedido”, y “en ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días”.

Los trabajadores “que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales”, agrega el decreto.

También indica, en otro artículo, que “la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”.

En el mismo sentido, la compensación de gastos, aun sin comprobantes, tampoco se considera remuneratoria.

En cuanto al derecho a la representación sindical, “tendrá lugar en el establecimiento donde la persona que trabaja prestaba servicios presenciales con anterioridad”, y en los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, la actividad deberá llevarse a cabo con previa consulta con la entidad gremial.

Por otro lado, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo tendrá que “elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar” al listado de la Ley de Contrato de Trabajo “las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo”.

Otro aspecto regulado en la ley tiene que ver con la participación sindical en los sistemas de control para proteger el derecho a la intimidad del trabajador, y en ese sentido se dispuso que esa intervención “tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos”.

Por último, el Ministerio de Trabajo podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración de los trabajadores que se encuentren bajo la

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